jusbrasil.com.br
6 de Abril de 2020

Trabalho intermitente (regime de convocação/jornada flexível). O que é preciso saber sobre essa modalidade de contratação?

Regulamentado pela Reforma Trabalhista (Lei n. 13.467/17), o trabalho intermitente ainda gera dúvidas. Veremos, no presente artigo, as principais considerações sobre essa modalidade de contratação e quais são os direitos do trabalhador.

Icaro Lancelotti, Advogado
Publicado por Icaro Lancelotti
há 11 meses

O trabalho intermitente foi introduzido em nosso ordenamento trabalhista através da Lei n. 13.467 de 2017, popularmente conhecida como "reforma trabalhista, que alterou o art. 443 da CLT e o introduziu como uma modalidade de contratação. Vejamos o teor do dispositivo legal:

Art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente.

O conceito legal de trabalho intermitente é extraído do § 3º do citado artigo, que assim dispõe:

§ 3º Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria.

E além das disposições regulamentares contidas na CLT, o trabalho intermitente também é regulamentado pela Portaria n. 349/2018, editada pelo Ministério do Trabalho (MTB), que trouxe algumas inovações à modalidade de contratação e reproduziu tantas outras já contidas na CLT.

O ato normativo do MTB acaba funcionando como um apêndice da legislação trabalhista ao subsidiar a regulamentação do trabalho intermitente, a exemplo do seu art. 4º, que define"período de inatividade"como"o intervalo temporal distinto daquele para o qual o empregado intermitente haja sido convocado e tenha prestado serviços nos termos do § 1º do art. 452-A da referida lei".

Pois bem. Passemos, então, ao fracionamento das características do trabalho intermitente.

Como mencionado, o período de inatividade refere-se ao lapso temporal em que o trabalhador não está em efetivo exercício, e, conclusivamente, não está prestando serviços. Durante esse período, apesar de o trabalhador não receber qualquer remuneração (sob pena de descaracterização do contrato, vide art. 4º, § 2º da Portia MTB 349/2018), ele poderá prestar serviços de qualquer natureza a outros empregados, que exerçam ou não a mesma atividade econômica, podendo, inclusive, firmar novo contrato de trabalho intermitente ou qualquer outra modalidade contratual compatível (art. , § 1º, da citada Portaria e art. 452-A, § 5º da CLT).

Quanto à não-continuidade da prestação dos serviços, devo alertar ao leitor que isso não se confunde com a não-eventualidade do trabalho, que é, nesse último caso, tido como requisito para reconhecimento do vínculo de emprego. Portanto, deve haver habitualidade na convocação do trabalhador. Em outras palavras, isso significa reconhecer que o trabalho intermitente caracteriza-se como um trabalho alternado, definido em horas, dias ou meses, seguindo, a princípio, uma eventualidade própria - em suma, um regime de carga horária flexível.

Ademais, por se tratar de um contrato que se difere do regular, algumas formalidade lhe são inerentes, quais sejam: (I) o contrato deve necessariamente ser celebrado por escrito; bem como (II) deve especificar o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário do salário mínimo ou àqueles devidos aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função em contrato intermitente ou não (art. 452-A, caput, da CLT).

No que diz respeito às convocações do trabalhador pelo empregador, o parágrafos do art. 452-A da CLT trazem de forma detalhada todo o procedimento. Apesar de reescreve-los abaixo, pode-se resumi-los da seguinte maneira: o empregador deve realizar a convocação com, pelo menos, 3 dias corridos de antecedência; o empregado tem 1 dia para responder ao chamado, presumindo-se a recusa pelo silêncio; a recusa do empregado não gera nenhum ônus a ele; e, por fim, caso seja aceita a convocação, aquele que descumprir os termos da convocação (empregado e empregador) deve pagar à outra parte, no prazo de 30 dias, multa de equivalente a 50% da remuneração que seria devida, permitida a compensação (pelo empregado, trabalhando em outro (s) dia (s), pelo empregador, pagando dobrado em outra convocação etc).

Vejamos as disposições legais:

§ 1º O empregador convocará, por qualquer meio de comunicação eficaz, para a prestação de serviços, informando qual será a jornada, com, pelo menos, três dias corridos de antecedência.
§ 2º Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de um dia útil para responder ao chamado, presumindo-se, no silêncio, a recusa.
§ 3º A recusa da oferta não descaracteriza a subordinação para fins do contrato de trabalho intermitente.
§ 4º Aceita a oferta para o comparecimento ao trabalho, a parte que descumprir, sem justo motivo, pagará à outra parte, no prazo de trinta dias, multa de 50% (cinquenta por cento) da remuneração que seria devida, permitida a compensação em igual prazo.
§ 5º O período de inatividade não será considerado tempo à disposição do empregador, podendo o trabalhador prestar serviços a outros contratantes.

Também é importante enfatizar os direitos do trabalhador sob o regime intermitente, que fará jus à anotação de sua CTPS, ao registro e contribuição junto à previdência social, ao recolhimento dos valores referentes ao FGTS em sua conta vinculada, à férias de 1 mês a cada 12 meses e à quitação da remuneração devida ao final de cada período de prestação de serviços, entre as quais se insere: (I) remuneração; (II) férias proporcionais com acréscimo de 1/3; (III) décimo terceiro salário proporcional; (IV) repouso semanal remunerado; e (V) adicionais legais (noturno, insalubridade etc).

Quanto aos direitos mencionados acima, a CLT também os prevê expressamente, senão vejamos:

Art. 452-A. (...)
§ 6o Ao final de cada período de prestação de serviço, o empregado receberá o pagamento imediato das seguintes parcelas:
I - remuneração;
II - férias proporcionais com acréscimo de um terço;
III - décimo terceiro salário proporcional;
IV - repouso semanal remunerado; e
V - adicionais legais.
§ 7o O recibo de pagamento deverá conter a discriminação dos valores pagos relativos a cada uma das parcelas referidas no § 6o deste artigo.
§ 8o O empregador efetuará o recolhimento da contribuição previdenciária e o depósito do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, na forma da lei, com base nos valores pagos no período mensal e fornecerá ao empregado comprovante do cumprimento dessas obrigações.
§ 9o A cada doze meses, o empregado adquire direito a usufruir, nos doze meses subsequentes, um mês de férias, período no qual não poderá ser convocado para prestar serviços pelo mesmo empregador.

Além disso, ao trabalhador em regime intermitente (de remuneração variável) é garantida a remuneração nunca inferior ao mínimo nacional, consoante disposição constitucional contida no art. , inciso VII da Constituição da República.

Por fim, resta esclarecer como serão calculadas as verbas rescisórias e a quais delas o trabalhador intermitente fará jus.

Em relação às verbas devidas, consagram-se todas aquelas devidas ao trabalhador regular, quais sejam: (I) saldo de salário, (II) aviso-prévio, (III) décimo terceiro salário proporcional, (IV) férias proporcionais com acréscimo de 1/3, (V) férias vencidas, (VI) saque do FGTS e multa sobre 40% do valor depositado quando da despedida sem justa causa e (VII) recebimento do seguro-desemprego.

É válido lembrar que as verbas rescisórias variam de acordo com a modalidade de rescisão do contrato.

Se por iniciativa do empregador e sem justa causa, o trabalhador recebe todas as verbas descritas. Se por iniciativa do trabalhador e sem justa causa, o trabalhador recebe apenas as verbas descritas nos itens I, III, IV e V. Se por justa causa do empregador (despedida indireta), o trabalhador também recebe todas as verbas. Se por justa causa do trabalhador, ele receberá apenas as verbas descritas nos itens I e V.

No que concerne aos cálculos dessas verbas, esse será feito com base na média dos valores recebidos pelo empregado no curso do contrato intermitente. No cálculo, devem ser considerados apenas os meses durante os quais o empregado tenha recebido parcelas remuneratórias no intervalo dos últimos 12 meses ou o período de vigência do contrato de trabalho intermitente, se este for inferior.

Exemplo: suponhamos que um trabalhador tenha prestado, durante os últimos 12 meses, apenas 6 meses de efetivo trabalho. E que em 3 desses meses tenha recebido R$2.000,00 mensais e, nos outros 3, R$1.500,00. Assim, a média será feita com base no somatório de todas as verbas recebidas divididas pelos meses de trabalho (R$2.0000,00 + R$2.0000,00 + R$2.0000,00 + R$1.500,00 + R$1.500,00 + R$1.500,00 = R$10.500 / 6 = R$1.750,00). Portanto, todas as verbas rescisórias deverão ser calculadas com base no valor de R$1.750,00, que corresponde à média salarial do trabalhador. A lógica é a mesma no caso de o trabalhador ter trabalhado em período inferior a 12 meses, calculando-se de forma proporcional.

Eis que surge um outro questionamento: essa é uma modalidade de contratação vantajosa para o trabalhador?

Pois bem. Num contexto prático (subtraindo-se de" como deveria funcionar "e voltando-se para" como realmente vai funcionar ", essa modalidade de trabalho gera insegurança ao trabalhador. Isso porque acaba por transferir a ele o risco do empreendimento (ele só ganha/é convocado quando efetivamente há a necessidade), permitindo que o empregador busque o lucro sem assumir o risco inerente à atividade desempenhada.

De qualquer forma, essas são as principais informações sobre o trabalho intermitente.

Sempre que houver dúvidas, contate um advogado!

Para maiores informações: icarolancelotti@gmail.com

2 Comentários

Faça um comentário construtivo para esse documento.

Não use muitas letras maiúsculas, isso denota "GRITAR" ;)

Conforme o artigo 484-A § 2º da CLT, a extinção do contrato de trabalho intermitente não autoriza o ingresso no Programa de Seguro-Desemprego. continuar lendo

Olá, colega!
Agradeço o apontamento, mas devo lembrá-lo que a MP 808/17 não foi ratificada pelo Congresso, perdendo sua validade em 23 de abril de 2018. Sendo assim, para as demissões ocorridas após essa data, será, sim, devido o seguro-desemprego.

Também devo adverti-lo que o dispositivo legal indicado por vossa senhoria refere-se à rescisão recíproca do contrato de trabalho, o que não se confunde com a sistemática proposta no artigo.

Abraços! continuar lendo